从住院医到住院总再到科室主任，医生在其职业发展过程中，面临着阶段性和多层次的选择，阶段性的变化成为医生职业发展的重要转折点。有的医生致力于向管理方向发展，坐到了医院管理者的位子，从此不涉临床；有的医生在学科方面成为了带头人，却一直坚持做科室主任，对管理头衔“不感冒”；而有的医生宁愿一辈子做个普通医生，偶尔写写科普文章，并坚信能为最广大患者服务才是自身价值的体现。

    每位医生的职业发展总是不同的，但相同的是，都与“管理”有关：或管理自己，或管理团队。无论将来是否会成为科主任、医院管理者，管理与医生的临床工作如影相随，医生都要与其他临床科室、医技部门、护理部门的同事配合。如何协调各个方面的关系，均需要“管理”思维。

    美国加利福尼亚州奥克兰的Kaiser permanente公司曾将临床医生管理能力作为提高患者护理质量的主要推动力。他们将临床医生的角色定义为“医疗者、管理者和合作伙伴”，并修改了对医生管理能力的培养计划。他们发现，让临床医生承担医疗机构的管理职责会加强医生的职业认同和责任感，并可以提高医疗技术水平和质量。

    但是在中国，问题似乎要复杂得多，管理与成为医院管理者是两回事，医生成为了科主任、院长，其意义和价值绝不仅仅是提高医疗技术水平和质量。

    “往上走，做事情更方便一些”

    在学校读书的时候， 江苏省丹阳市第二人民医院王雨所受的教育是， 做医生就要做“大医”。“当时对‘大医’的形象仅是概念性的存在，我的理解就是做一名临床技术水平精湛、受患者欢迎的医生。”王雨说，工作了几年，在与同事的交往中，他发现“大医”不再是医生的追求，医生追求的目标具体化了：“我要做科室主任”，“我要做院长”。渐渐地，他也有了这样的想法。

    与王雨同一年毕业于北大医学部的小孟，现在在成都一家二级医院就职。2010年他在外地进修了一年，受院领导之命学习本院尚未建立起来的专科，学好后回来发展。“都是为了满足当地居民的基本需求，高精尖的技术我们不去追求，没办法， 靠自己一个人精力做不到， 当地需求跟不上， 周围医生跟不上，院领导思路也跟不上。能够在这样的中级医院做一些开创性的工作，我已经很知足了。”小孟说。

    但最开始的时候，小孟对自己的职业规划不是这样的，与许多刚毕业的医学生一样，他有着成为 “大家”、“名医”的远大理想，但受现实条件的限制，“一是做不来，二是没有必要做这些事情，受环境限制，不可能达到这样的高度。”

    院领导已经许诺小孟将来让他做某学科的带头人。而他也愿意，因为“如果做不到这个位置，很多事情很难办”。“有时候同事之间聊天，大家对医院、科室管理等方面的想法很多，观点新颖，切合实际，但迫于科里普通医生发挥的空间小，大家都想争取往上走，各方面协调能力强一些，做事情也方便一些。”

    “再加上有时候眼睁睁地看到一些业务上不如自己的人，因为跟领导关系好，或者因为是海归、发表论文多，就能轻而易举地评上职称，选为科主任，而当上科主任之后只顾把科室资源占为己有，让其他同事为了成就他的名利为他打工。每当看到这样的人和事，我就想还不如自己当上科主任，为同事和患者办点实事的好！”小孟忿忿不平地说。

    如果不是因为这样，小孟说他宁愿一辈子当一个普通医生，只要能不断提升自己的业务能力，能治好更多患者就行。

    分析

    “在中国，医生没有职称生活不下去”

    在2010年底热播的电视剧《医者仁心》里，丁院长的夫人沈蓉月就是这样一名医生：宁愿一辈子做个普通医生写写科普文章，也不愿意做科研或管理。但这样的医生在现实环境中，必须承受来自工作和生活的各种压力。

    大连医科大学附属第一医院周旭晨认为， 生活在一个竞争激烈的环境中， 如果医生不做科研、写论文，会有很多的同行超过他，并给以异样的眼光。          “为什么医学生本科毕业后还要读硕士、博士、博士后，就是因为竞争太激烈，想进大医院的人太多 .这种现实环境会强迫很多医生为了生活，不得不违背自己的意愿随波逐流 ，在竞争的潮流中寻找自己的位子。”周旭晨说。

    除此之外，北京大学医学部王德炳教授认为， 医生在大医院工作不考虑职称，不想晋升也是不现实的。因为医生的职称与工资挂钩，住院医师和主治医师的收入差距很大。所以，即使医生不想竞争，也会被现实所迫。“在中国，医生如果没有职称是生活不下去的。”

    因此，对于中国的医生而言，你或许可以不做管理，但必须做科研、写论文，否则在现实环境下连生存都有困难。 这也是为什么会出现如此多为了职称晋升而不择手段，如论文抄袭、学术腐败、明争暗斗等现象的原因。

    广州军区广州总医院向定成认为，社会是由各种复杂的组合体构成，每个团队都需要各种各样的人，如果配置合理，就是协调的团队。“我想在任何一家医院和科室里都有这样的人，他默默无闻地工作，尽职做好本分工作，不去追求更多更高的职称或职位，不愿意参与激烈的竞争。”

    而这样一群人需要有政策层面的支持和保护。“我们现在评价一个人或一个学科 ，用的是激励机制，这种激励机制在现阶段是合理的，但发展到一定阶段以后，就有可能需要改变。合理的人才培养机制是，为各种人才提供相应的发展空间。一个学科不仅要有带头人，还要有做具体技术工作和日常工作的人，这是每个团队的必要构成。”向定成表示，在当前没有一个很好的评价和组织机构机制的情况下，后者往往没有生存空间，所以大家都会想着先评职称，然后竞争管理岗位。

    做专家，还是“当官”？

    当然，并不是每个人都对“院长”这一职位感兴趣，有些人在学科方面成为了带头人，却一直坚持做科室主任，而对管理头衔“不感冒”。

    周旭晨就是这样一个人。他说，如果现在放下自己的临床业务去当一名院长，会与他的初衷相违背。所以他也不会放弃自己的“老本行”去做院领导。“我的职业追求是在临床干具体工作，治好病人，当一个好医生。”医院管理者在他看来，是医生职业发展的一个层次，一个群体，他们考虑问题和处理事情的态度要放在宏观视野，在当前医改政策下还要考虑员工的生存问题、医院运营问题等，而“这样的角色不适合我。”周旭晨说。

    向定成也一样。不愿意当院长，是因为院长的行政事务太多，并且是一些与医疗完全没有关系的行政事务，其重要程度反而高过医疗。“这是你做行政管理必须要服从的一些事情，我不想把很多精力投入到医疗工作以外的事情中去，所以对我个人来讲，做院长并不是一件非常好的事情。”

    但是，向定成表示，对于那些本身就对行政管理有兴趣的人，朝着这方面发展，并愿意投入精力和时间做行政管理工作，那么他就可以把工作做好。只要热爱，未尝不可。

    现阶段，我国医院的现状是一名医生通常身兼多职，集科主任、副院长、教授于一身。这对医生本身就是一个极大的挑战。

    向定成认为，“首先他必须是一个精力充沛的人，同时他要能够驾驭一个团队。很多责任并不需要一个人来承担，而是大家一起来承担的，所以管理，是要依赖一批人来做，而不是事必躬亲。院长的任务主要是把团队建设好，人员梯队布置好，院长只需要提供idea（主意），把握好发展方向，那么这样的领导会是比较轻松的领导，并且不用每天只睡两三个小时。”

    针对那些致力于向院长发展的年轻医生，周旭晨建议要脚踏实地，不要好高骛远、急功近利。“临床要一步一个脚印地走，论文和研究要踏踏实实地做。”而医院的管理者也应该为各个不同人才做好规划，给年轻医生提供良好的环境、发展路线和渠道，鼓励年轻医生更好地发展。

    纵深

    “表现突出”即要晋升为管理者，评价体系之过？

    管理，在老一辈医生曾经的看法中，是“业务做不好的人才做管理”，很多医生不愿意放弃业务而去从事单纯的管理工作。据王德炳回忆，1981年，还在人民医院血液科任副主任的他被组织上任命为副院长。对此他极不情愿。因为当时正处于攻克白血病的关键时期，刚刚完成第1例异基因骨髓移植手术。王德炳希望能在专业上继续有所发展，坚决表示不同意担任行政职务。为此，学校党委书记还专门登门做动员工作。王德炳提出条件：做副院长也行，但不能脱离业务。这才走马上任。

    然而，时过境迁，或许现在还有不愿意当院长的医生，但我国卫生体系中固有的一套人才评价、升迁体制决定了院长出身临床，才更有威信；也决定了只有当上院长，理想才能实现，许多事情才能办成。也是在这种体系下，优秀的临床医生凭借高学历、高超的医术以及出色的工作成绩很容易脱颖而出，当上科主任、医院管理者。

    如果说科主任基本上还是以业务为主，因为科主任的能力关系到整个科室的发展，那么院长，则意味着要脱离临床，花更多的时间在管理上。有人认为，这是对宝贵的医疗人才资源的浪费。俗话说，热爱不一定擅长，擅长不一定热爱。优秀的医疗人才非常擅长临床工作，却因为“表现突出”即要晋升为医院管理者。         这种浪费之所以长期存在，有分析人士认为，主要有两个方面的原因： 一方面，在官本位意识浓厚的社会大环境下，这样的升迁途径被很多人认为是理所当然的正途 .虽然不少人也意识到了这种升迁和评价体制中存在的问题，但有勇气拒绝这种升迁途径的人却不多。

    另一方面，亟待改善的医疗环境也让很多医疗人才无奈放弃了临床工作。长期以来，国内绝大多数医生工作强度大，收入普遍偏低，医患关系持续紧张，医生的劳动价值被人为地低估，在临床工作中得不到应有的信任和尊重……

    四川大学华西医院院长石应康教授指出，无论年轻医生的志向是就做一名普通医生，还是科主任或院长，都面临着“管理”。“因为医生在临床工作的时候都要与其他科室医生、医技部门、护理部门配合，还要指导医学生等，这些都是‘管理’，在这个过程中医生就是一名领导者。”因此，石应康认为，医生要培养自己的沟通交流能力，了解管理心理学以及人力资源管理知识。

    尽管这样，也不是每个医生都必须培养当医院管理者的能力，因为人的潜质不一样。“当前我们存在的最大问题就是把所有服务的对象都看成是一样的，做统一的管理。医生个体千差万别，有的是好的leader，有的就是专门做学问的；有的是很好的创新者，有的是循规蹈矩的技术匠人，让这些人镶嵌起来，才能变成有效的团队。所以要因材制定其职业发展规划和学术发展规划，这样大家都有成就感。”

    每个人都要学习如何做领导，都来当领导，领导谁呢？石应康说。