“成为科主任后备人选时很高兴，毕竟这是对自己部分能力的肯定，也代表着自己将有更多的发展机会。然而4年已经过去，却依然‘后备着’，我想院里可能还有其他的考虑，或是对我不认可。如果医院不用我，也没什么关系，我还是会继续做好我的本职工作。”谈及自己的后备经历，胡金泉的语气中难掩一份失望之情。

　　这或许是一个机会

　　正值不惑之年的胡金泉医生是某医院泌尿外科的骨干，他从事泌尿外科专业临床工作17年，理论基础扎实，临床经验丰富。此外，他还是中华医学会泌尿外科分会会员。不过，他还有另外一个身份——泌尿外科科主任后备人才。这个身份的获得要从4年前的科室领导后备人才遴选开始说起。

　　为了应对日趋激烈的竞争，以及保证人才队伍的可持续发展，近年来医院不断推进人事制度改革，其中一项重点工作就是开展科室领导后备人才遴选工作。“开展科室领导后备人才遴选工作，是为了避免突击选拔、用而不备情况的发生。当现有人才变动时，能及时将优秀人才补充上去，为科室、医院的发展提供强有力的人才支撑。”医院人力资源处处长许洁说，“这是一个具有战略眼光的人才计划，着眼于人才队伍的长远建设。”

　　许洁介绍，经过详细的调研和流程设计，科室领导后备人才的遴选主要包括机考、笔试、心理测评、专家答辩等环节。“在选拔方式上坚持选任标准由一元化向多元化的转变，不论远近亲疏，不唯学历专业，只要实绩突出、群众公认就可选拔为后备人才。选任渠道由少数人选向多数人选转变，不断扩大人才工作的民主意识。考核方面，除了涵盖专业技能外，科主任后备人才的领导力、沟通能力等，也属于考察重点，尤其是应对突发事件等方面的表现。”

　　由于是首次开展此项工作，院领导对此给予了充分重视，不但成立了多名领导组成的公开遴选工作小组，还特意将此项工作的相关情况公布在医院网站上，鼓励各科室符合条件的人员申报。而此时，胡金泉也关注到了这条信息。

　　“当医院通知大家要开展科室领导后备人才的遴选工作时，我有些犹豫。因为中国人性格比较内敛，不太习惯公开遴选，况且那时科主任还在岗，所以对于这项工作还是存在一定的顾虑。”胡金泉说，“但是转念一想，既然医院愿意开展这项工作，就证明对人才培养工作有了考虑，也会有后续的动作。这或许是一个机会。”于是，胡金泉顶着精神压力报了名。科里还有另外两名同事也报了名。

　　遴选工作持续了3个多月，最终，胡金泉和其他科室的20余名员工一同进入了后备人才库，成为医院科主任岗位的后备人才。

　　那时阳光很灿烂

　　刚入选的前两年，胡金泉冲劲很足，感觉步入了个人发展的“快车道”。

　　最大的变化就是他有机会参与更高层次的科研课题，更近距离地把握医教研发展形势，开阔了视野，也积累了各种资源。随着科研项目、论文、学术著作、实用专利等荣誉奖励的增加，胡金泉心理上的优势也与日俱增，似乎离发展目标越来越近。

　　“后备以后有什么变化？主要是工作节奏吧。”胡金泉说。

　　虽然待遇等方面未有变化，但胡金泉对于工作比之前投入了更多的精力。作为一名外科医生，他不但要兼顾临床查房、专科门诊及手术，还要随时处理科室内的各种突发事件，并及时储备管理学等方面的知识。白天的时间已是满负荷，科研活动要全部挤占周末和晚上来完成。每周至少两晚召开课题组的科研例会，两晚整理汇报课题研究进展，汇报平日里实验室科研进度及问题，每月还需准备两至三次科研总结会，晚上11点半前很少能休息。增加的工作压力渐渐让他有些不堪重负，与家人在一起的时间也非常有限。

　　但他依旧乐观豁达，对未来心怀美好希望。“成为后备人才只是对我部分能力的肯定，但这不代表我其他方面的能力也行。一名科主任还要具有综合能力，考虑方方面面的事情，这都是我所欠缺的。”

　　成为后备人才后，胡金泉也听到周围一些“他将取代科主任”、“他盼着科主任赶紧走人腾地”之类的声音，但他并没在意。“议论在所难免，但相信随着时间的推移，这些都会平静的。”

　　“科室领导后备人才遴选其实是一项很有意义的工作。过去，我们接受的教育一直都是如何成为一名好医生，但却没有教过如何做科主任。很多医生成为科主任后，不知道该如何从事科主任的工作，都是在工作中一步步摸索。而后备人才工作是在成为科主任之前，不但让医生提高临床能力，还让他提升领导力、员工管理等方面的能力，这样他能更快更好地进入科主任的角色，科室也能得到良性的发展。”胡金泉说。

　　“备”与“用”的脱节

　　对于科主任的岗位，胡金泉并没有急切的期待，他认为只要作出了成绩，医院自然会对这些后备人才有所安排。不过，他慢慢发现，后备人才这项工作存在着“备”与“用”的脱节。全院20余名后备人才，前两年没有一名提为科主任，到了第三年也仅有2人成为科主任。这让很多后备人才抱怨不已，工作热情也有所降低。

　　“关于后备人才的抱怨，我确实听到一些。”许洁坦言，“有些人说后备人才工作的设计虽好，但具体落实却变了样。也有人说选拔花了那么长时间，而后备的时间更长，纯粹是浪费时间，耗人青春。但是，医院人力资源处也是有苦衷的。由于医学专业性强，临床分科细，且各专业之间从专科知识到临床工作流程都存在不同程度的差异，在现行体制下，医院缺乏退出机制，除非科主任退休、出现重大医疗差错被免职，否则岗位空不出来，后备人才自然也上不去。”

　　分管此项工作的副院长魏东也表示：“一个人一旦进入后备人才库，很可能会产生‘后备’心理，认为自己理所当然地要被提拔、被重用，一旦无法满足其心理预期，便会懈怠工作、放松要求，进而产生一系列其他的问题。后备人才应该对自己有个明晰的定位，主要还是提升自身的能力。如果一味地看重科主任的岗位，那么这样的人才我们不要也罢。”

　　面对现实情况，肝胆外科的吴健表示了无奈：“很多医院的后备人才由‘备’到‘用’的不足15%，80%以上的后备人才都埋没在名册里。‘后备’的时间长了，有种被打入冷宫的感觉。”

　　“一些优秀人才自以为入了后备人才库便‘有备无患’，但到头来耗尽了青春，泯灭了激情，组织上‘后备’了，个人的精神却‘疲惫’了。”胡金泉说。当被问及“后备期限多长合适”的问题时，他回答：“我觉得两年就够了，医院要给大家信心，做好思想引导和后续培养，要不以后不会再有人参加后备人才的遴选了。”